Reseñas de Investigación

5/09/2005

Adolfo Suárez González, Jesús Vicente García González, María Luisa López Avello y Pablo Lázaro y de Mercado

Unidad de Investigación del Área Sanitaria V. Hospital de Cabueñes.

Proyecto FIS/FICYT: Estudio realizado con patrocinio de la Fundación para el Fomento en Asturias de la Investigación Científica Aplicada y la Tecnología (FICYT), proyecto PC-SPV-01-02

Resumen

El grado de satisfacción laboral de los profesionales es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. El objetivo de este análisis es describir: los componentes de la estructura motivacional del personal médico que trabaja en el Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA), la estructura compensatoria de la organización que es percibida por el mismo, el tipo de compromiso y su dedicación. Los resultados muestran que la motivación del colectivo médico del SESPA es alta y guiada fundamentalmente por motivos intrínsecos (superación, mejora en la profesión) y trascendentes (atención al paciente), sin que los extrínsecos (remuneración, reconocimiento externo) tengan un peso importante. En todo caso, los médicos y médicas del SESPA tienen una dedicación alta a su profesión.
Introducción

La importancia de la satisfacción y motivación laboral se basa en la influencia que  ejercen sobre el comportamiento de los trabajadores, y su conocimiento se ha convertido en una de las metas de las organizaciones sanitarias, ya que el grado de satisfacción laboral de los profesionales es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. Dado que el médico es una figura clave en el uso y distribución de los recursos sanitarios, resulta crítico entender sus motivaciones, cómo valora la forma en que la organización le compensa y cuál es el compromiso resultante del médico con la organización a la que sirve. 

Dentro de las teorías de la motivación humana en las organizaciones, el modelo antropológico considera que las personas pueden moverse por tres tipos de motivos: Extrínsecos (incentivos ajenos a la persona que realiza la acción, por ejemplo la retribución del trabajo o las alabanzas que se reciben al hacerlo), Intrínsecos (resultan de la propia ejecución de la acción por el hecho de realizarla, como el aprendizaje, reto o placer de realizar la acción) y Trascendentes (resultado de la acción en otras personas, como  producirles bienestar). 

A su vez la medida en que la organización satisfaga los componentes de la motivación de sus miembros definirá la estructura compensatoria, en la que se distinguirán una compensación extrínseca (por ejemplo la remuneración), intrínseca (como la participación en la tarea) y trascendente (como los valores institucionales). De su interacción con el individuo surgiría el Compromiso con la organización, o identificación de la persona con una organización concreta, en las tres vertientes contractual, técnico-profesional y moral, que se verán reflejados en la Dedicación de esa persona en su tarea profesional, definiéndose como Dedicación Profesional a aquellos comportamientos beneficiosos para la organización que van más allá de los requerimientos formales del puesto de trabajo.

  

Figura 1. Esquema conceptual de la motivación humana en las organizaciones

 

Objetivos

Describir los componentes de la estructura motivacional de los médicos que trabajan en el Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA), la estructura compensatoria de la organización que es percibida por los mismos, el tipo de compromiso y su dedicación.

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